Les nouveaux leviers de la motivation
Vous le savez si vous me lisez de temps en temps, je suis entre autres le fondateur de Stonfield, un agence de conseil spécialisée dans l’amélioration des performances d’équipe. Cela signifie que tout ce qui touche au team-building ou à la motivation me passionne (tiens, c’est marrant que passion et motivation se retrouvent aussi proches dans la même phrase 
).
Je suis tombé, il y a peu, sur cette intervention à TED de l’excellent Dan Pink.
Ce qu’il faut en retenir en quelques points plus quelques remarques de ma part, mais regardez vraiment la vidéo, c’est utile, je crois…
Les systèmes de motivations basés exclusivement sur les récompenses financières ne fonctionnent plus, voir même, peuvent induire des décisions moins bonnes que d’autres systèmes de motivation. C’est, à présent, scientifiquement prouvé.
Nous allons vers une plus grande responsabilisation des collaborateurs, qui sont en demande de jobs « qui font du sens », de l’autonomie et de la considération. Sur cette idée, la taille de l’entreprise n’est pas un point facilitateur ou bloquant, c’est juste une donnée. Ce qui compte est la détermination des dirigeants à identifier ce mouvement comme une révolution sociale fondamentale et d’en tirer le meilleur parti en s’y adaptant… Les autres, frappés d’immobilisme, le subiront tout simplement.
Les notions de fierté et de passion ne sont jamais loin d’une personne très motivée ; on ne va donner le meilleur de soi-même que pour une entreprise dont on partage les valeurs, dont on comprend la stratégie et dont on embrasse la vision.
L’arrivée des Digital Natives dans les entreprises va jouer un rôle d’accélérateur et va surtout apporter un aspect irréversible à ce mouvement : les moins jeunes d’entre nous sont venus à ce type de nouvelles aspirations mais se souviennent encore des schémas précédents… Pour la jeune génération, elle fonctionne déjà comme cela et n’a jamais rien connu d’autre. Elle ne s’adaptera pas à un autre mode de pensée ; les entreprises vont devoir s’adapter.
J’ai d’ailleurs posté une note sur le blog de Stonfield portant sur le thème des Collaborateurs-Entrepreneurs. Elle est directement dérivée de ces idées et des méthodes Stonfield. Une note plus détaillée sur la motivation en elle-même est en cours de rédaction. Comme elle sera très longue, personne ne la lira, mais je veux la soigner quand même 
30 octobre 2009 à 11:02
Effectivement, même si j’adorerais personnellement être payé plus pour mon travail, je ne ferais pas forcément mieux mon travail que si j’ai plus de responsabilité.
En effet les responsabilités permettent d’impliquer le collaborateur dans son entreprise, ce qui va forcément le motiver car il se sentira un élément déterminant de l’entreprise et donc, il se sentira plus « chez lui » et intégrera à ses propres idées celles de l’entreprise.
30 octobre 2009 à 11:12
[...] This post was Twitted by elianchrebor [...]
30 octobre 2009 à 11:54
Tu n’imagines pas à quel point je me reconnait dans ce billet (et c’est pourquoi je quitte mon job actuel).
30 octobre 2009 à 12:18
Valeurs, responsabilisation, motivation, passion…. Tout cela est en effet partie intégrante des choix que je suis moi-même en train de faire, et effectivement, je crois que les entreprises sont en train de s’éloigner des motivations profondes de leurs collaborateurs…
30 octobre 2009 à 12:31
[...] This post was mentioned on Twitter by PierreOlivier Carles and Olivier D, Elian Chrebor. Elian Chrebor said: A rapprocher également des communautés de pratique RT @pocarles: Hey: Les nouveaux leviers de la motivation http://bit.ly/3Anq81 #motivation [...]
30 octobre 2009 à 12:55
Bonjour Pierre-Olivier,
Merci pour ce post qui m’a fait beaucoup réfléchir. Je suis des cours du soir en management pour être un futur bon manager et finalement j’apprends encore plus de choses dans ton blog et même les plus importantes de mon point de vue! Encore ce matin, je pensais que récompenser tous les trimestres suivant les objectifs atteints étaient une bonne solution de motivation (avec une communication de qualité avec les collaborateurs, leur considération et écoute, les valeurs et vision des dirigeants;, la passion, le team building, tu m’en apprends des choses dis-donc :p ).
Désolé mais j’ai une question ( »bête » peut-être) par rapport justement ce que dit Dan Pink: donner par exemple du temps aux collaborateurs pour des projets persos, c’est bien pour la considération et la créativité des collaborateurs et ça peut même donner des supers projets à la boîte (cf Google avec gmail, etc) donc pour les « créatifs » c’est bien mais qu’en est-il des autres ou le métier est plus répétitif et manuel (btp, travail à la chaîne, etc)? Moi je pensais à organiser des activités comme s’occuper d’un projet humanitaire 1/2 journée par semaine ou vaut-il mieux les laisser faire ce qu’ils veulent?
30 octobre 2009 à 13:06
C’est intéressant, parce que la motivation joue aussi un rôle essentiel dans la créativité. Et les résultats sont les même. La motivation intrinsèque (passion, valorisation de la personne, responsabilisation…) donne de bien meilleurs résultats que la motivation extrinsèque (primes, conditions de travail, management par le stress…).
Donc pour que vos équipes soient créatives, il faut qu’elles adorent leur métier, qu’elles aiment le produit, et qu’elles aient un management modèle, qui leur donne envie positivement de se surpasser.
Ça parait évident, mais pas toujours facile à mettre en place dans certains contextes, comme le low cost.
30 octobre 2009 à 16:47
@Tous : Merci de vos commentaires, auxquels j’aimerai répondre en détail mais le temps me manque.
@Hubert : Impossible de répondre à ta question dans l’absolu. Chaque cas doit être pris en fonction de son contexte. Par ailleurs, même si c’est clairement plus difficile dans le cadre des métiers dits peu qualifiés, c’est toutefois possible… C’est une question d’envie, de culture, d’implication des dirigeants, d’attention permanente sur un certain nombre de valeurs, etc… Malheureusement, la recette de cuisine universelle n’existe sur le management des Hommes. Tant mieux pour nous d’ailleurs, sinon, Stonfield n’aurait plus de raison d’être
31 octobre 2009 à 5:05
J’avais regardé cette vidéo il y a quelques temps, et je l’avais trouvé très intéressante, mais surtout très surprenante; ça ne colle pas du tout au discours que l’on entend tout le temps.
Je me demande surtout comment faire entendre ce discours à des managers « à l’ancienne », ou du moins comment introduire cette notion dans un monde qui se veut si sûr de lui et de ses méthodes.
31 octobre 2009 à 14:42
@Sanji : C’est exactement ce que nous faisons… et la plupart des dirigeants comprennent, car nos méthodes sont pragmatiques et nous avons quelques arguments factuels basés sur notre expérience d’autres cas clients. Le plus difficile est d’obtenir 1 heure d’écoute attentive et d’échanges avec le DG ou le DRH
1 novembre 2009 à 22:58
Merci Pierre-Olivier, bien compris: pas de recette universelle =)
Je parlais justement de ton article à un ami manager, ça paraissait un peu farfelu au début de laisser les employés du temps pour faire autre chose que le boulot même (mais il a compris et a trouvé ça très interessant =).
Comme le dit Sanji, beaucoup sont sûr d’eux et de leurs méthodes, et ça ne doit pas être évident de les bousculer pour qu’ils remettent en question leur méthode de management et de communication interne.
En tout cas vous y arrivez chez Stonfield apparemment, c’est top =)
5 novembre 2009 à 11:07
J’ai vraiment beaucoup aimé son livre sur le cerveau gauche et droit… à lire
5 novembre 2009 à 16:18
@Joanna : Mais tu es sur tous les fronts !!